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人口減少、少子高齢化、核家族化などに対応し、仕事と育児、仕事と介護を両立させられるように支援する法律。正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）。1991年（平成3）制定の育児休業法（正式名称「育児休業等に関する法律」）が1995年に大幅改正され、「育児休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」となり、さらに1999年に現名称に改題、育児休業と介護休業を柱とする現行法の骨格が成立した。その後、2001年（平成13）、2004年、2009年、2016年、2017年、2021年（令和3）、2024年など頻繁に改正され、育児休業期間の延長、介護休業の取得回数制限の緩和、労働者（個別）への制度説明と休業の取得についての意向確認の義務化、事業主による仕事との両立支援措置の導入、出生時育児休業（男性版産休）制度の創設、派遣やパートなど有期雇用も含むすべての非正規労働者への適用などが盛り込まれた。
育児休業は子どもが1歳になるまで育児のために仕事を休める制度で、2回に分割して取得可能である。両親ともに取得する場合や、子どもの保育所入所を希望しながらできない場合などは延長可能で、最長2歳まで延長できる。なお、女性は産後8週間の休業（産後休業）が労働基準法で認められており、育児休業はその終了後からの取得となる。このため子が出生した日から育児休業を取得するのは、おもに配偶者の男性従業員である。ただ、男性の育児休業取得率は長らく1割未満に低迷し、国内の女性（約8割）や北欧諸国に比べ著しく低かったため、男性に対する出生時育児休業制度を創設。子の出生後8週間以内に、最大4週間の育児休業を2回に分けて取得できるようにした（この結果、男性は通常の育児休業と出生時育児休業あわせて4回の分割取得が可能）。申請は通常の育児休業の場合の1か月前より短い2週間前でよいとし、労使の合意があれば出生時育児休業中に重要会議への出席など限定的就労も認めた。正社員以外のパートなど有期雇用労働者についても、雇用期間に関係なく取得できる。休業中は原則、雇用保険を財源に1年間（条件付きで最長2年まで延長可能）、育児休業給付金として、産前給与の50％（休業を開始して6か月間は67％）が給付される。両親とも取得した場合、当初4週間、産前給与の80％（育児休業中は社会保険料免除のため実質100％）が給付される（2025年4月から運用開始）。
仕事と育児の両立支援策では、3歳以上小学校入学前の子を養育する従業員に、時差出勤、テレワーク、短時間勤務、新たな休暇の付与、事業所内に保育施設を設置などのうち二つ以上の選択的措置を用意し、従業員がこのうち一つを選択できる制度の整備を、事業主に義務化する（2025年10月施行）。3歳未満の子を養育する従業員には、フレックス・タイム、時差出勤、テレワーク、事業所内の保育施設設置などの支援措置を用意する努力義務を課した。また、1日6時間の短時間勤務の選択や、残業をしなくてすむ所定外労働時間の免除を受けられる従業員の対象を、子が「3歳になるまで」から「小学校入学前」までに拡大する（2025年4月施行）。また、病気やけがをした子のために看護休暇を取得できる従業員の対象を、子が「小学校入学前」から「小学校3年生まで」に広げ、病気やけがだけでなく、学級閉鎖時や入・卒園式、入学式出席時の取得も認める（2025年4月施行）。事業主には、子が生まれる従業員に育児休業制度についての説明、意向確認を義務化。育児休業取得率の公表（毎年）を義務とする企業の範囲を従業員1000人超から従業員300人超へ拡大し、従業員100人超の企業には、男性の育児休業取得率の目標設定と公表を義務化する（2025年4月施行）。育児期の従業員の転勤には一定の配慮をする必要があり、育児休業取得を理由に解雇、昇進・昇格での差別、配置転換、賃金引下げなど不利益な取扱いをしてはならないとしている。
介護休業では、家族1人が要介護状態に至るごとに通算93日まで3回を上限として分割して介護のために仕事を休むことができる。介護の対象は配偶者（事実婚を含む）、父母、祖父母、子、孫、兄弟姉妹、配偶者の父母。このほか介護休暇制度（要介護の家族1人につき年5日、2人以上の場合は年10日、時間単位での取得も可能）がある。また、介護休業・介護休暇とは別に、事業主には選択的措置（短時間勤務、フレックス・タイム制度、時差出勤制度、介護サービス費用の助成）を用意する義務があり、介護休業等の利用開始から3年の間で2回以上いずれかを選択して措置を講じなければならない。その他、所定外労働の免除、時間外労働・深夜労働の制限、転勤への配慮、介護休業取得を理由とした解雇などの不利益な取扱いの禁止規定が育児休業に準じて設けられている。事業主には、介護に直面した従業員に、制度や支援措置を周知して利用意向を確認する義務のほか、40歳など介護に直面する前の早い段階で全従業員に制度を周知する義務を課す（2025年4月施行）。休業中は雇用保険を財源に、原則通算93日間、3回を限度として介護休業給付金（介護開始時賃金日額×支給日数×67％）が支給される。
政府は育児・介護休業制度に違反した事業所名を公表するほか、虚偽報告をした事業所には過料を科す罰則規定も盛り込んだ。
育児や家事の負担が女性に偏り、これが出産をためらい、少子化を招く大きな要因と指摘されてきた。このため政府は事業所内保育所の設置、代替要員の確保など、従業員の仕事と家庭の両立支援を行っている事業者に対して助成金（両立支援助成金）を支給する制度を設けている。また、企業には子が3歳になるまで育児休業を取得できるよう自主的な取組みを求めている。